Usagers de la route
Le saviez-vous ?
 
L
e saviez-vous ? La perte du permis de conduire, même en dehors des heures de travail, peut justifier un licenciement du salarié, mais ce ne sera généralement pas un licenciement pour faute
Le permis de conduire est un outil indispensable pour décrocher un emploi et pour pouvoir le conserver. La perte du permis de conduire est une vraie menace à l’emploi. La justice, qui ordonne parfois les annulations du permis de conduire, n’est pas sourde à cette menace. Au contraire, elle est très attentive aux difficultés que la perte du permis de conduire peut engendrer. Preuve en est, le risque de perdre son emploi est ainsi un des motifs d’ordonnance de référé suspension. La décision administrative invalidant le permis de conduire est alors suspendue en attendant la décision du juge. Or, la jurisprudence a longtemps été en peine de dire s'il est justifié qu'un salarié soit licencié lorsqu'il perd son permis de conduire. Car la question est plus complexe qu'il n'y parait.

Evidemment, tout dépend des circonstances dans lesquelles le salarié perd son permis de conduire et des sanctions prises à son encontre: suspension du permis de conduire, annulation du permis de conduire pour solde de points nul, interdiction de conduire pour une durée définie par un juge, etc. Un cas qui ne souffre d'aucune discussion possible concerne l’alcool au volant. Lorsque, par exemple, un salarié est sanctionné pendant son temps de travail pour conduite en état d'ivresse. Que son permis soit suspendu ou non d'ailleurs, la conduite en état d'alcoolémie, lors d'un déplacement professionnel, constitue une faute grave. Mais les cas peuvent rapidement devenir bien plus complexes, surtout si certaines infractions sont commises en dehors du temps de travail. Car la jurisprudence est très protectrice vis à vis de la vie personnelle des salariés. Ainsi, si un salarié voit son permis de conduire invalidé pour solde de points nul et qu'une partie, voire toutes les infractions au Code de la route sont commises en dehors de son temps de travail, la question est longtemps restée ouverte.

Mais depuis quelques années, la Cour de cassation a pris une position de principe, en s'appuyant sur le fait qu'un "motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail" (Cass. Soc. 3 mai 2011, n°09-67464). Ajoutant que 'le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de commettre dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail". Autrement dit, dès l'instant où un employeur s'appuie sur un fait tiré de la vie personnelle d'un salarié pour justifier un licenciement pour faute, le licenciement est injustifié et devient sans cause réelle et sérieuse. A moins que l'obligation de posséder le permis de conduire pour exercer son activité professionnelle soit clairement mentionnée dans le contrat de travail. Quant à la vie personnelle, elle s'entend au sens large par toute activité "en dehors de l'exécution du contrat de travail". Et ce même si le salarié utilise une voiture de fonction.

En revanche, la position de la Cour de cassation ne signifie nullement qu'un employeur ne peut pas licencier un salarié qui perdrait son permis de conduire. Elle signifie seulement que la faute n'est pas un motif légitime si l'infraction est commise en dehors du temps de travail et si le contrat de travail ne prévoit pas expressément la détention du permis de conduire pour s'exercer. Car il est toujours possible (mais risqué) pour un employeur d'arguer que l’invalidation du permis de conduire du salarié constitue non seulement un trouble caractérisé causé à l'entreprise (retards répétés du salarié, impossibilité d'effectuer une partie des tâches qui lui sont confiées, ...) mais qu'en outre il n'existe pas de possibilité de reclassement du salarié dans une fonction qui ne nécessite pas la détention du permis de conduire. L'employeur justifie alors d'un licenciement pour motif personnel pour cause réelle et sérieuse mais sans être un licenciement pour faute. Sur ce point, la jurisprudence demeure ouverte. Mais il est bien évident qu'un tel cas s'apprécierait en fonction de la taille de l'entreprise (notamment sa capacité à reclasser le salarié) et de la durée pendant laquelle le salarié est privé de son permis de conduire (trouble caractérisé et durable).
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